Каждый проект по подбору персонала уникальный, поэтому в зависимости от сложности и масштаба проекта мы разрабатываем индивидуальную стратегию поиска, привлечения и оценки кандидатов. 

Технология подбора персонала Recruitment & Head Hunting (англ. - "привлечение" и "прямой поиск") предусматривает высокую вероятность закрытия вакансии 80-100% при соблюдении профессиональной этики и выполнение задачи в срок 10-25 рабочих дней. 
 

Этап № 1. Постановка задачи и определение критериев вакантной должности 

• при взаимодействии с Клиентом мы проводим мини-исследование компании (или просто обновляем информацию) с целью определения целей и задач вакантной должности посредством личной встречи, телефонного интервью или переписки с уполномоченным представителем Клиента
• детальное знакомство с компанией и ключевыми сотрудниками позволяет при дальнейшей оценке кандидатов учитывать влияние корпоративной культуры и традиций компании на успешную адаптацию кандидата
• совместно с Клиентом мы формируем Профиль позиции, в котором отражены требования к опыту, квалификации и мотивации кандидата с учетом объективных данных рынка труда конкретных специалистов. 
   

Этап № 2. Определение условий работы 

• в зависимости от сложности и масштаба поиска кандидата, мы согласовываем с Клиентом срок гарантии (как правило, 3 месяца испытательный срок) и гонорар агентства - от 40.000 руб.  (один совокупный доход кандидата) при классическом подборе персонала, либо от 70.000 руб.  (15%-18% совокупного годового дохода кандидата) при необходимости прямого поиска кандидата (хэдхантинг) и/или консультационного обслуживания по нестандартной/редкой вакансии
• после принятия и утверждение предложения о сотрудничестве, мы подписываем Контракт и для наиболее качественного выполнения проекта формируем команду специалистов, наиболее квалифицированную для решения поставленных задач
• мы несем ответственность за согласованные сроки закрытия вакансии (10-25 рабочих дней),  для управления проектом Клиент утверждает План-график
• благодаря правильной постановке задачи и организации работы агентства мы добиваемся высокого качества по параметру «точность попадания в цель», в результате Клиент получает Конфиденциальные отчеты на 3-5 финальных кандидатов, максимально соответствующих Профилю позиции
   

Этап № 3. Поиск и привлечение кандидатов

Наше агентство имеет собственный Отдел информации, и поэтому разрабатывает индивидуальную программу подбора кандидатов:
 

• поиск резюме осуществляется в Базе данных агентства среди более 60.000 актуальных резюме нижегородских кандидатов благодаря систематизации истории отношений с кандидатами (внедрение CRM) как со стороны нашего агентства, так и компании BS Corp.
• мы обладаем свободным доступом ко ВСЕМ (!) коммерческим Базам данных резюме и используем платные сервисы при размещении рекламы вакансий (рассылка, контекстный поиск и т.д.) для более эффективного нахождения кандидатов
• мы ежедневно обновляем информацию о кандидатах из Internet (более 35 ресурсов в RUNETе), а также используем социальные и деловые сети с открытым доступом к контактам участников
• привлечение кандидатов обеспечивается за счет профессионально составленной адресной рекламы и проведения рекламной компании на Internet-ресурсах, а также в специализированных СМИ (Работа сегодня и Работа для вас и т.д.), в социальных сетях и на сайте нашего агентства
• прямой поиск по технологии Head Hunting («охота за головами») предусматривает последовательное изучение "донорских" компаний и получение рекомендаций ведущих специалистов в интересующей сфере деятельности, что позволяют предлагать Вам лучших кандидатов на рынке труда и делать сравнительный анализ по уровню дохода, компетенциям, мотивации и т.д.
• при необходимости соблюдения конфиденциальности, мы проводим переговоры с кандидатами и выявляем их мотивацию на переход, не указывая название компании, что особенно актуально при подборе специалистов из конкурирующих компаний

Этап № 4. Отбор и представление кандидатов

Концепция и структура отбора определяется исходя из поставленных задач по профессиональным компетенциям, личностным особенностям, мотивации и безопасности кандидата:

• мы проводим исследование рынка труда,  формируем предварительный список потенциальных кандидатов и организуем первичный отбор на основании полученных резюме и в процессе телефонных переговоров
• выявление мотивации подходящих кандидатов принять предложение о работе в компании Клиента может привести к необходимости корректировки условий работы или изменению требований Профиля позиции, о чем мы обязательно консультируем Клиента по ходу проекта
• проведение глубинных интервью с кандидатами, прошедшими предварительный отбор, позволяет оценить профессиональные компетенции - обладает ли он требуемым навыкам, имеет ли успешный опыт решения подобных задач для достижения намеченных целей?
• совместимость и адаптивность кандидата определяется в результате проведения личностного интервью, где сравниваются параметры соответствия сотрудника корпоративной культуре, ценностям и стилю управления в компании Клиента
• мотивация кандидата исследуется на основе полученных в ходе предварительного собеседования данных об уровне вознаграждения и компенсации в настоящее время, заинтересованности в переходе в другую компанию, карьерных планах и обязательств перед компанией, в которой он работает
• в качестве дополнительного инструмента для анализа личностных качеств и мотивации мы применяем модель Thomas System (Швеция) и программу DISC INSUNRISE® Ltd. (высокоточные инструменты ассесмента)
• безопасность сотрудника определяет служба безопасности клиентской компании (при ее наличии) и мы проводим обязательную проверку деловой репутации кандидата с предоставлением рекомендаций от двух-трех независимых экспертов (как правило, непосредственного руководителя, коллег, партнеров по бизнесу)
• в завершении процесса отбора кандидатов, мы делаем сравнительный анализ финальных кандидатов на базе собранной информации (репутация, слабые и сильные стороны, состояние здоровья, заработная плата и пр.)

 Этап № 5. Заключительный этап

• мы организуем первое интервью Клиента с отобранным Кандидатом для последующего обсуждения результатов и корректировки стратегии подбора (при необходимости)
• при последующих интервью с финальными кандидатами консультант остается активным участником переговоров и содействует достижению договоренностей по форме оплаты, компенсационного пакета и других вопросов для привлечения лучшего Кандидата в клиентскую компанию
• в дальнейшем, мы поддерживаем отношения с нанятым Кандидатом, консультируем Клиента о его совместимости с уже работающими менеджерами и корпоративной культурой компании, при необходимости проводим анализ первых результатов работы с рекомендациями по улучшению ситуации