Обзор: рекрутинговые агентства

Согласно обзору еженедельника «Деловой квартал» от 29.09.2008 г. оборот рынка рекрутинговых услуг по итогам 2007 г. достиг 400 млн руб. Основную его часть — чуть больше 70% сделали лидеры рынка: «Анкор», «Мегаполис», «Кадры 2000», BS Corp, «Кадровые решения», РКЦ, Kelly Services, Tom Hunt.

Катина Ольга, еженедельник «Деловой квартал» № 35 (85) от 29 сентября 2008

Рынок рекрутинговых услуг в 2008 г., скорее, не растет, а обрастает — игроки наращивают компетенции. В ближайший год, по мнению экспертов «ДК», ничто не может изменить существующий расклад на рынке. Крупнейшие федеральные компании давно заняли свою долю на местном рынке, за исключением ООО «Avanta Personnel», которое планировало зайти в Нижний Новгород в прошлом году, но пока активно осваивает другие регионы. Рынок рекрутинговых услуг за первое полугодие 2008 г. по отношению к тому же промежутку времени в 2007 г. вырос всего на 10–15%, притом что еще в прошлом году он рос на все 25–28%. Игроки рынка объясняют ситуацию тем, что компании в начале года потеряли обороты на реструктуризации бизнеса. 

Плюс к этому — в начале 2008 г. в Нижнем Новгороде не обозначилось ни одного серьезного проекта, подобного открытию «Ленты» в прошлом году, когда одновременно потребовалось 800 человек персонала. Тем не менее, если в 2007 г. рынок рос в связи с жестким кадровым голодом на нижегородских предприятиях, то сейчас он развивается за счет дополнительных услуг рекрутинговых агентств и увеличивающегося спроса на них со стороны компаний. В среднем доля дохода крупнейших нижегород­ских агентств по подбору персонала от классического рекрутмента уже не превышает 60%, а у отдельных компаний едва дотягивает до 40%. Остальное рекрутеры добирают за счет допсервиса и именно в этой сфере видят возможности для развития. 

Рекрутеры становятся провайдерами 

Оборот рынка рекрутинговых услуг по итогам 2007 г. достиг 400 млн руб. Основную его часть — чуть больше 70%, как и в предыдущие годы, сделали лидеры рынка: «Анкор», «Мегаполис», «Кадры 2000», BS Corp., «Кадровые решения», РКЦ, Kelly Services, Tom Hunt. Эксперты отмечают, что, в силу сложившейся расстановки сил, единственное, что действительно меняется на рынке — это тактика компаний. «Основные изменения происходят в работе компаний «средней руки» — на рынке отчетливо заметно, что они начали специализироваться по отдельным отраслям», — подчеркивает директор нижегородского представительства Senat Consulting Services ЕЛЕНА СОЛОВЬЕВА. Основная потребность предприятий региона в удовлетворении кадрового голода не уменьшилась. Помимо этого, бизнесмены стремятся стать «работодателем номер один»: поддерживать привлекательный HR-бренд компании, эффективно управлять человеческими ресурсами, сокращать издержки за счет оптимизации расходов на персонал. Поэтому рекрутеры все больше приближаются к статусу провайдера полного комплекса услуг по подбору персонала. 

Среди наиболее востребованных услуг директор ООО «Кадровые решения» Cветлана Мороз выделяет услуги обзора рынка зарплат, эксперт-анализа рынка труда с целью формирования списков потенциальных кандидатов и тестирование финальных кандидатов и сотрудников компании на К-ФАКТОРЕ (анализаторе лжи нового поколения). Если раньше компании лишь выделяли сотрудников для оценки персонала или проведения тренингов, то сейчас в структурах появляются самостоятельные подразделения, которые развивают и продают допуслуги. 

При этом, по мнению генерального директора «Первой рекрутинговой компании» ЕКАТЕРИНЫ ФИЛАТОВОЙ, на услуги поиска и подбора персона сложно заключить договор абонентского обслуживания: и заказчики, и рекрутеры на могут спрогнозировать возможный объем работы, зато на дополнительные услуги (например, по оценке персонала) такие договоры ее компания уже заключает. Год назад директор ООО «Агентство «Профессионал» ЛЮДМИЛА СОРОКИНА отмечала, что зачастую качество предоставления рекрутинговыми компаниями таких услуг, как «асессмент-центр» или тренинги персонала, уступало качеству услуг консалтинговых компаний. Сегодня, по мнению Елены Соловьевой, рекрутеры подтянули качество своих услуг и заказчику уже нет необходимости «нанимать» две компании — рекрутинговую и консалтинговую. 

Рынок рекрутинга пока двигают соискатели 

Рекрутеры активно поддерживают отношения с эйчарами крупных компаний, даже если последние стараются всю работу по поиску, подбору и оценке персонала проводить самостоятельно. Как правило, пришедшие в регион компании сначала заказывают рекрутерам услугу массового подбора персонала, потом открывают собственные отделы. Однако через год, по данным экспертов «ДК», HR-службы передают поиск и подбор персонала обратно на аутсорсинг. Чаще всего это касается недорогого «низового» персонала. Но так как в крупных компаниях эта категория сотрудников — самая текучая, то она обеспечивает рекрутерам немалые поступления. При среднем гонораре за сотрудника в 8–12 тыс. руб. доход от подбора «низового» персонала в структуре дохода от рекрутинга у компаний занимает до 20%. 

Большую часть оборота обеспечивает рекрутерам линейный персонал. «Квалифицированные специалисты как были, так и остаются в цене. В этом сегменте вообще ничего не меняется — их мало и они всем нужны, равно как и в сегменте поиска и подбора топ-менеджмента», — отмечает директор КЦ «МАКСИМА» ЛИЛИЯ ГАЛИМОВА. За последнее время увеличился спрос на специалистов в сфере маркетинга и рекламы, специалистов отдела продаж, в связи с этим возникает кадровый голод. И в условиях острого кадрового дефицита тема хедхантинга и прямого поиска приобретает все большую актуальность. «Например, у нас в городе крайне сложно найти квалифицированных менеджеров по продажам, руководителей отдела продаж найти проще, чем самого продавца, в связи с этим, при поиске квалифицированных специалистов чаще приходится прибегать к инструментам хедхантинга». — резюмирует г-жа Галимова. 

Стоимость подбора персонала за последний год выросла в среднем на 20%. Это происходит автоматически: рекрутеры не повышают цены на свои услуги, но из-за дефицита кадров компании увеличивают зарплату сотрудникам. Поиск топ-менеджмента, по данным «ДК», сегодня стоит в среднем 100–150 тыс. руб. Как отмечают эксперты, иногда стоимость топ-менеджера доходит для работодателя до 1 млн руб. 

По словам участников рынка, в последнее время условия работы диктуют не клиенты, а соискатели. Как подчеркивают эксперты, потенциальные кандидаты становятся все более «неповоротливыми». Раньше они сами активно размещали резюме во всех агентствах, а сейчас ограничиваются сайтами по поиску работы и предпочитают, чтобы на них выходили сами рекрутеры — особенно это касается менеджеров среднего звена. «Высококвалифицированные специалисты в узкой отрасли — редкость, их приходится искать «днем с огнем». А вот руководителей отделов продаж на рынке побольше, но они активно выбирают компании, выставляют условия и торгуются», — разделяют категории соискателей эксперты. Причем если первые достаточно усидчивы и рекрутеры могут «гарантировать» клиенту, что сотрудник проработает минимум год, то среди вторых — высокая текучка. 

Рекрутеры стараются не выращивать «звезд» 

Работая с предприятиями разных отраслей, рекрутинговые агентства не первый год выстраивают специализацию внутри компаний. Тенденцией прошлого года стало то, что заказчики стараются заключать договора на обслуживание с агентствами, в штате которых есть консультант, проработавший эйчаром в данной отрасли. 

Кадровый голод волнует не только работодателей-клиентов, но и самих рекрутеров — своих специалистов они выращивают «с нуля», и те зачастую уходят в эйчары. Поэтому, как заявляют эксперты «ДК», руководители агентств перестают «растить звезд» внутри своей компании. Хотя, как считает Елена Соловьева, это касается чаще всего компаний «средней руки», из крупных же агентств консультанты уходят в соб­ственный бизнес. «Собственники поручают нам поиск руководителя, которому можно доверить весь бизнес. Или к нам обращаются, чтобы найти замену работающему человеку — так, чтобы он до последнего не знал об этом. Поэтому личные бренды консультантов и руководителя рекрутингового агентства даже важнее, чем бренд агентства», — уверены эксперты. Правда, Екатерина Филатова отмечает, что это применимо к агентствам, где нет отлаженных и выстроенных бизнес-процессов.
 
Несмотря на то, что список федеральных и международных сетей, которые могут прийти в Нижний Новгород, еще не исчерпал себя (таких компаний наберется около десяти), местные игроки не видят поводов для беспокойства в ближайшие полтора-два года. Сейчас для агентств главное конкурентное поле — развитие допуслуг. А вот на ниве поиска и подбора персонала работы хватит всем, убеждены эксперты. Тем более что «абонентское обслуживание» в регионе пока не прижилось, а это значит, что крупные компании будут объявлять новые тендеры на подбор персонала.