Приход столичных компаний на рынок труда

В издании «Нижегородский бизнес журнал» № 4, март 2007 года. опубликовано экспертное мнение директора агентства Мороз Светланы о влиянии на рынок труда прихода столичных компаний.Экспансия столичных и зарубежных компаний в регионы с каждым годом достигает все новых масштабов.

Далеко не всеми и не всегда она воспринимается исключительно как благо. Одним из спорных моментов этого процесса, идущих вразрез с интересами игроков местного рынка, стала проблема утечки ценных кадров в новые офисы столичных «пришельцев».

Миграция  кадров  в  крупные компании столичного и ми­рового    масштаба    может происходить  различными путями. Во-первых,     центральный офис компании может запрашивать в свой штат сотрудников из региона, в процессе поиска обращаясь к услугам одного  или    нескольких    кадровых агентств, то есть действует дистанци­онно и через посредника.

Другая ситуация — когда компания открывает собственное представи­тельство в том или ином регионе и со­здает команду с нуля за счет местных кадровых ресурсов. В этом случае со­стояние спроса и предложения на рынке труда может подвергаться куда более резким изменениям, особенно если учитывать тот факт, что число фирм, открывающих региональные филиалы, растет с каждым годом. Ни­жегородский регион оказался для них особенно благодатной почвой.
 
«Пришельцы»
 
Итак, кто они, эти «возмутители спокойствия», и какие сегменты ниже­городского рынка представляют для них наибольший интерес? Евгения Пшениснова, консультант кадровой компании АНКОР, полагает необходи­мым разграничить столичные и иност­ранные компании, поскольку в Нижнем Новгороде они охватывают разные на­правления деятельности. «Клиентами компании АНКОР являются преиму­щественно иностранные компании, и их выход в регионы в основном связан с инвестированием в производство, — говорит она. — Однозначно можно от­метить положительную тенденцию ро­ста данного сегмента. Наряду с произ­водственным сектором расширяются банковский бизнес, сектор страхования, ИТ — бизнес. Московский бизнес выходит в регионы больше со строи­тельными проектами и торговыми представительствами».
 
Постепенно осваивая региональный рынок, представительства крупных компаний начинают  расти и развивать­ся, соответственно растет и их потреб­ность в дополнительном наборе новых сотрудников. В том случае, когда ком­пании требуются в основном специа­листы узкого профиля, подбор новых кадров становится настоящей пробле­мой. «Группа предприятий «ЭТМ» ра­ботает на электротехническом рынке России с 1991 года, центральное предприятие находится в Санкт — Пе­тербурге. В Нижнем Новгороде компания начала работать в 2000 году, — го­ворит Василий Пушков, директор ООО «ЭТМ» (Нижний Новгород). — С конца прошлого года в соответствии со стра­тегией развития предприятия у нас увеличился штат вакансий, и в настоящее время идёт набор новых сотрудников. С проблемой нехватки подходя­щих кадров мы столкнулись ещё года два тому назад. Всё-таки мы бы хотели видеть у себя не только энергичных и инициативных кандидатов, а соискате­лей хотя бы с подходящим электротех­ническим образованием. Такое обра­зование, видимо, не пользовалось по­пулярностью в последнее время, и мы в результате остались без нового поко­ления специалистов, людей с соответ­ствующим образованием единицы, и те уже трудоустроены. С подобной проб­лемой сталкиваются все региональные предприятия ЭТМ».
 
Новый виток экспансии начинается в тот момент, когда уже достаточно много представительств  крупных сто личных и зарубежных компаний проч­но обосновалось на региональном рынке. По их стопам в регион приходят и открывают свои офисы фирмы, ус­луги которых были и являются востре­бованными центральными отделения­ми «первопроходцев». Иными словами, целый спектр партнерских отношений и деловых связей, наработанных сто­личными и зарубежными компаниями, получает дальнейшее, теперь уже ре­гиональное развитие. «Отделение международной рекрутинговой компа­нии Kelly Services в Нижнем Новгороде официально открыто в июле 2006 года и предлагает здесь все основные ус­луги компании: подбор постоянного и временного персонала, вывод персо­нала за штат, массовый подбор и ор­ганизацию представительства на тер­ритории клиента, — комментирует Светлана Незнанова, руководитель нижегородского отделения Kelly Services. — Сервисные компании все­гда идут вслед за своими клиентами. Крупные производственные, добыва­ющие компании, ведущие торговые сети продолжают свою экспансию в регионы, и сегодня им нужны высоко­квалифицированные сотрудники по всей России. Нижний Новгород — крупный город, где представлены многие наши клиенты, поэтому мы просто не могли не открыть здесь пол­ноценного отделения Kelly Services».
 
Запросы
 
Какие категории нижегородских специалистов пользуются большей популярностью у столичных и зару­бежных компаний? По словам Евгении Пшенисновой (компания АНКОР), «для московских работодателей наиболь­ший интерес представляют специали­сты в области оптовых продаж, логис­ты, профессионалы в области ИТ. Иностранными компаниями наиболее востребованы финансисты, профес­сионалы в области производства, про­даж». Особым вниманием пользуются специалисты, достигшие определен­ных карьерных высот: по данным агентства «Кадровые решения», боль­шим спросом пользуются функцио­нальные  руководители — директора филиалов,  коммерческие и финансовые директора, на­чальники  отделов  продаж, региональные  менеджеры. Такой выбор вполне поня­тен. Во-первых, будущий успех     представительства компании во многом зависит от  профессионализма  его руководства, следовательно, поиск сотрудников разумно начинать   именно   с   этого звена.   Во-вторых,   регио­нальные   топ — менеджеры способны обогатить представительст­во собственными, уже наработанными деловыми  связями   и   контактами.   И, наконец, в-третьих, новые руководи­тели сами способны активно участво­вать в дальнейшем пополнении штата сотрудников. В региональный «монастырь» гос­ти, как правило, идут со своим уста­вом, отбирая соискателей по своим критериям.

Безусловно, требования, предъявляемые к соискателям, опи­раются на цели и задачи руководства компании-инвестора, диктуются ее кадровой политикой. Так, например, неоднозначным часто бывает отноше­ние к таким критериям, как образова­ние и опыт работы. Если компания планирует обучать сотрудника самос­тоятельно, посвящая его во все тонко­сти рабочего процесса на месте, то доминирующим критерием в этом слу­чае будет диплом — он становится за­логом хорошей обучаемости нового работника. Предыдущий профессио­нальный опыт отступает на второй план, а в некоторых случаях и вовсе не требуется.
 
Наиболее часто так поступают кон­салтинговые и рекрутинговые компа­нии, которые владеют професси­ональными методиками обучения пер­сонала — им легко организовать процесс обучения своими силами. Та­кой стратегии придерживалось, на­пример, руководство компании Kelly Services, набирая сотрудников в ниже­городское представительство: «При подборе мы обращали внимание на наличие законченного высшего обра­зования, знание английского языка, такие личные качества кандидата, как коммуникабельность, энергичность, желание учиться новому, профессио­нально расти, — рассказывает Свет­лана Незнанова. — Опыт работы в рекрутменте не был обязательным, у нас есть собственная школа рекрутмента». В остальных случаях, как правило, для компаний более значимым оказы­вается профессиональный опыт нового работника. По мнению Светланы Мо­роз, директора агентства «Кадровые решения», «сам диплом без опыта ра­боты не имеет никакой ценности для сегодняшнего работодателя. Западные и московские компании предпочитают грамотных, опытных специ­алистов выпускникам вузов. Что же касается формальных требований (пол, воз­раст, профильное образо­вание), то им не придают особого значения, если опыт кандидата представляет ценность для работодателя». Одним из очень значимых критериев при отборе кандидатов является знание иностранного языка. «В России владение хотя бы одним иностранным языком является огромным конкурентным преимущест­вом, — комментирует Евгения Пшениснова, консультант компании АНКОР, — тогда как в Европе два или три языка — норма. Отсюда вывод — владение иностранным языком повы­шает шансы найти работу в компании мирового уровня».
 
Бывает и так, что, помимо солидно­го образования, достойного опыта ра­боты и владения иностранными языка­ми, работодатели ждут от соискателя соответствия некому «фотороботу» хорошего кандидата: «Есть компа­нии, — продолжает Евгения Пшениснова, — которые ищут свой типаж, то есть человека, обладающего опреде­ленным набором качеств, от внешнего вида до профессиональных навыков. Многие компании собирают и анализируют информацию о своих наиболее успешных сотрудниках — это помогает отбирать интересных претендентов»
 
Региональная  действительность
 
Запросы у столичных и зарубежных работодателей высокие, найти подхо­дящего кандидата бывает очень слож­но, для этого требуется много усилий и времени. Каким образом сделать этот поиск максимально эффективным и быстрым?

Есть два распространенных варианта: во-первых, использовать несколько способов поиска сразу, в том числе рассчитывая и на силы соб­ственной кадровой службы, во-вто­рых, полностью доверить процесс подбора соискателей одному или не­скольким квалифицированным про­вайдерам.
 
Согласно первому варианту действует, например, компания «ЭТМ»: «В компании существует собственная служба персонала, имеющая регио­нальную структуру, — рассказывает Пушков Василий, директор ООО «ЭТМ». — Известно, что для сетевой компании (каковой является компания «ЭТМ») затраты на содержание собственной   службы    меньше    при большем количестве реша­емых задач. Подбор сотруд­ников — это всего лишь од­на  из   многочисленных  ее функций. Опираясь на осо­бенности   профиля   компа­нии,  региональную специ­фику, она занимается тща­тельным    отбором.     Мало просто  подобрать  специа­листов,   отвечающих  фор­мальным   критериям   (опыт —     работы,   образование,   на­выки и пр.), важен также их психологический   портрет,   насколько он подходит данной должности в дан­ном регионе и в данном коллективе. Что   касается   средств   привлечения кандидатов, это и печатные СМИ, Ин­тернет, работа с вузами, привлечение кадровых агентств».
 
Второй вариант — обращение к до­стойному провайдеру и возложение на его плечи всех забот по поиску персонала — также очень популярен. Так или иначе, услуги кадровых агентств оказываются востребованными — без участия этих знатоков местного рынка труда эффективный поиск новых со­трудников для представительства ино­странной или столичной компании просто немыслим. «Мы хорошо знаем нижегородский рынок труда, его спе­цифику, все тонкости и нюансы, по­этому почти со 100%-ной точностью можем оценить все риски приема того или иного кандидата на работу и адек­ватность условий, предлагаемых ра­ботодателем. Поэтому московские и западные компании и обращаются в кадровые агентства, но в основном после того, как пытаются самостоя­тельно или с помощью московских агентств подобрать персонал и стал­киваются с трудностями, связанными с местными, региональными особенно­стями», — говорит Светлана Мороз, директор агентства «Кадровые решения». По мнению Евгении Пшенисновой (АНКОР), основными причинами обращения к провайдеру являются экономия времени, наличие эксперти­зы и опыта подбора данных специали­стов у компании-провайдера.

Кадровые ресурсы любого региона небезграничны, а местный рынок тру­да отличается своими особенностями, которые не всегда совпадают с запро­сами столичных и зарубежных компа­ний. По оценкам кадровых агентств, нижегородский регион обладает не­плохим потенциалом, если говорить о квалификации персонала, но есть и слабое звено — уровень владения иностранными языками. «Уровень ква­лификации нижегородских специалис­тов вполне достойный, несмотря на на­блюдающийся отток кадров в Москву и Санкт — Петербург — более привлека­тельные города с точки зрения зара­ботка и карьерного развития, — кон­статирует Светлана Незнанова (Kelly Services). — Не все специалисты в Нижнем Новгороде владеют ,_английским языком, поэтому двери иностранных компа­ний для них часто закрыты, но в целом уровень подго­товки и квалификации пер­сонала хороший».
 
Непросто бывает найти специалистов определенных категорий, востребованных как региональными, так и местными компаниями: «Есть ряд позиций, для кото­рых мы вынуждены прибе­гать к поиску по всей сети АНКОР, — замечает Евгения Пшениснова. — В первую очередь такими спе­циалистами являются топ-менеджеры, управленцы в сфере производства, особенно актуальными являются на данный момент специалисты с опытом start-up. Это объясняется увеличением потока инвестиций в ПФО. Спрос на узких специалистов по-прежнему ос­тается высоким». По данным агентства «Кадровые решения», спрос на спе­циалистов строительной сферы также превышает кадровые ресурсы Нижне­го Новгорода.
 
Трудности с подбором ожидаемых соискателей возникают и в том случае, когда компания выдвигает особые тре­бования к личности кандидата. «Долж­на признать, — продолжает Евгения Пшениснова, — что работодатели крайне требовательно относятся к уровню подготовки и  личностным ка­чествам потенциальных работников: многие хотят харизматичную  «звезду», способную вести за собой людей, или требуют несоизмеримого уровня пре­данности и лояльности от  будущего сотрудника. Однако рынок диктует свои  условия — налицо несоответствие реалий и запросов.

При поиске спе­циалистов   и менеджеров многие компании вынуждены поступаться некоторыми требованиями и нанимать тех, кто мотивирован на работу  в их компании и имеет достаточную квалификацию, но, к  сожалению, не имеет, к примеру, яркой звёздной индивидуальности ».
 
Ветер перемен
 
Эксперты кадрового рынка едины во мнении, что с приходом столичных и зарубежных компаний в Нижний Нов­город  ситуация на местном рынке тру­да стала меняться коренным образом. Многие перемены, благоприятные для Нижегородских соискателей, не всегда приходятся по вкусу местным работодателям. «Да, действительно, с их приходом нижегородский рынок труда  значительно оживился, — отмечает Светлана Мороз (Кадровые Решения). Сегодня примерно половина специалистов предпочитает работу  в московских и западных компаниях, пришедших в наш регион.

Нижегородским  работодателям, чтобы удержать сотрудников, теперь приходится пересматривать кадровую политику, развивать систему материальной и нематериальной  мотивации: уделять больше внимания обучению персонала, корпоративной культуре и выявлению способностей своих сотрудников для обозначения  перспектив их карьерного роста в нутрии компании. Самое большое преимущество западных  и московских компаний – достойный социальный пакет и белые зарплаты, причем, как  правило, их уровень выше на 60 %. Более дальновидные нижегородские работодатели уже начали повышать зарплату своим сотрудникам, не дожидаясь критической ситуации с переманиванием их специалистов западными и московскими компаниями ». «Сегодня, когда прогнозы говорят  о двукратном увеличении  в 2007 году числа представительств западных и московских компаний в Нижнем Новгороде, — констатирует Светлана Незнанова (Kelly  Services), нижегородские работодатели стараются нивелировать разницу в заработной плате, но «белая» зарплата, социальный пакет, включающий медицинскую страховку, оплату питания, спортклуба и т.д., чаще встречаются , конечно, у московских и иностранных работодателей ».
 
Мария Давыдова, «Нижегородский бизнес-журнал» №4 март 2007 г.